Recruter en 2025, ce n’est plus trier des CV à la main ou relancer les candidats depuis une boîte mail saturée. C’est naviguer dans une jungle de logiciels RH, avec plus de 150 solutions sur le marché rien que pour l’ATS.
Beaucoup d’équipes RH se retrouvent à empiler les outils sans vraie stratégie. D’un côté, l’ATS optimise le suivi des candidatures, automatise les relances et structure le process de recrutement. De l’autre, le SIRH gère tout le cycle de vie du collaborateur : paie, absences, entretiens, évolutions. Mais à force d’outils mal choisis ou mal connectés, les RH perdent du temps, de la donnée… et des talents.
Cet article est là pour remettre de l’ordre. On fait le tri entre ATS et SIRH, on clarifie les rôles de chacun, leurs zones de recouvrement, et les vraies synergies possibles. Tu découvriras quand il vaut mieux une solution tout-en-un, quand il faut séparer ATS et SIRH, et comment éviter les erreurs les plus fréquentes.
L’objectif : t’aider à choisir un système cohérent, qui s’adapte à ta structure et à ton budget. Et si tu veux aller plus loin, notre comparateur RH Match te permet de trouver en 24h l’ATS ou le SIRH qui colle vraiment à tes besoins.
Qu’est-ce qu’un ATS ? Définition, rôle et fonctionnalités
Définition d’un Applicant Tracking System
Un ATS est un logiciel conçu pour centraliser et piloter le processus de recrutement. Il permet aux recruteurs de gérer chaque étape du parcours candidat, de la réception de la candidature à l’intégration du collaborateur. Plus qu’un simple dépôt de CV, il structure, automatise et trace tout le workflow RH pour gagner en efficacité.
46% des recruteurs utilisent déjà un ATS selon RégionsJob, ce type d’outil est devenu un incontournable.
Les fonctionnalités clés d’un ATS moderne
Multidiffusion des offres
Publier une offre sur plusieurs sites et réseaux sociaux en un clic, c’est du pain béni pour les recruteurs débordés. L’ATS synchronise les plateformes, supprime les doublons et offre une visibilité immédiate sur la portée des annonces.
Parsing et matching de CV
Grâce à des algorithmes de parsing, l’ATS extrait automatiquement les informations clés d’un CV (expériences, compétences, diplôme). Ensuite, le matching évalue la pertinence du profil par rapport au poste.
60% des candidats abandonnent un processus de recrutement en raison de sa longueur ou de sa complexité selon Career Builder.
Workflow de recrutement (stages)
Tous les étapes, présélection, entretien téléphonique, entretien terrain, décision, sont suivies dans un tableau de bord. On voit d’un coup d’œil à quel stade en est chaque candidat. Cela permet aux recruteurs de prioriser les actions et de rester dans les délais.
Statistiques et tableaux de bord
L’ATS fournit des KPI pertinents : temps de recrutement moyen, source des candidatures, taux de conversion par étape. Ces données aident à affiner la stratégie sourcing, à améliorer la qualité des candidatures et à réduire le turnover.
Collaboration recruteur/manager
L’ATS permet aux managers de commenter, évaluer ou rejeter un profil directement dans l’outil. Cela crée un dialogue fluide, sans mail dispersé.
84% des candidats préfèrent recevoir des retours par téléphone plutôt que par courriel selon Welcome to the Jungle.
Les évolutions récentes : IA, automatisation, expérience candidat
Les ATS modernes intègrent des fonctionnalités avancées. L’IA génère des phrases d’annonce, propose des ajustements de sourcing, voire suggère des questions d’entretien. L’automatisation permet de relancer un candidat inactif ou d’envoyer une tâche d’entretien à planifier.
Enfin, l’expérience candidat devient centrale : formulaires pré-remplis, suivi personnalisé, réponses rapides. Ces évolutions renforcent la marque employeur et contribuent à attirer les meilleurs profils.
Qu’est-ce qu’un SIRH ? Une vision plus large de la gestion RH
Définition et périmètre d’un SIRH
Le SIRH est une plateforme RH globale qui gère tous les aspects de la vie d’un salarié. De l’embauche à la fin de contrat, en passant par la paie ou la formation, le SIRH collecte, structure et restitue la donnée RH. En comparaison à l’ATS, son champ d’action est plus large : il englobe les processus métiers RH au quotidien.
Fonctions principales d’un SIRH
Dossier salarié, paie, congés/absences
Le SIRH centralise les données administratives (adresse, contact, contrat), génère les bulletins de paie, et gère les demandes de congé et notifications d’absences. Ces processus sont automatisés et accessibles en self-service… pour soulager les gestionnaires.
Formation, GPEC, entretiens annuels
Le SIRH permet de planifier les formations, suivre leur budget et gérer le parcours professionnel. Il structure aussi les entretiens annuels, en envoyant les notifications, recueillant les évaluations, et générant les bilans.
Suivi du temps, notes de frais, reporting
Un bon SIRH couvre : le suivi du temps de travail, la validation des heures et les notes de frais. Il propose aussi des tableaux de bord RH : taux d’absentéisme, temps de travail, coûts salariaux, etc.
Les modules intégrés vs approche best‑of‑breed
Certains éditeurs proposent des solutions tout-en-un (ATS + SIRH dans la même suite). L’intérêt : une base de données unique, sans doublon d’enregistrement. Par exemple, RH Match met en avant des suites tout-en-un pour les organisations jusqu’à 500 salariés, efficaces et intégrées.
L’approche best-of-breed, au contraire, consiste à choisir les meilleurs modules indépendants pour chaque fonction (recrutement, paie, formation…). Ici, on connecte un ATS performant avec un SIRH spécialisé via API. C’est idéal pour des structures en croissance qui veulent conserver de la flexibilité.
ATS et SIRH : quelles différences fondamentales ?
Périmètre fonctionnel
L’ATS (Applicant Tracking System) est un outil 100 % orienté recrutement. Il gère les candidatures, centralise les échanges, automatise les relances, et structure le processus étape par étape. C’est une boussole pour les recruteurs, centrée sur une seule mission : attirer, trier et sélectionner les meilleurs profils.
Le SIRH, lui, voit plus large. Il couvre l’ensemble du cycle de vie du salarié : paie, congés, formation, évaluations, entretiens, mobilité. L’ATS s’arrête une fois le contrat signé ; le SIRH prend le relais dès le premier jour dans l’entreprise… et suit tout le parcours collaborateur.
Utilisateurs et processus couverts
Un ATS est utilisé au cœur du process de recrutement : les recruteurs, les managers opérationnels, et parfois les candidats eux-mêmes via des interfaces de suivi. Il facilite la coopération entre RH et managers pour évaluer les profils, commenter et faire avancer les candidatures.
Le SIRH, de son côté, touche un périmètre plus large. On y retrouve les RH, bien sûr, mais aussi la direction financière (suivi de la masse salariale, budgets), les managers (entretiens, suivi des objectifs), et tous les salariés qui accèdent à leurs informations, posent leurs congés ou consultent leurs bulletins de paie.
Données manipulées et finalité
L’ATS travaille avec un pipeline de profils : sources de candidatures, compétences, résultats d’entretien, feedbacks managériaux. C’est une donnée “active”, très orientée action, avec des délais courts et une logique de sélection.
Le SIRH, lui, consolide des données RH à long terme : historique de carrière, absences, suivi de formation, entretiens annuels. C’est une base de données stratégique, utilisée pour prendre des décisions sur les évolutions internes, les plans de succession, ou la politique de formation.
Exemples de confusion fréquente (cas terrain)
Tu recrutes 30 profils par an et tu gères encore les CV dans un tableur. Tu as un SIRH, mais tu penses qu’il peut gérer les candidatures ? Erreur fréquente.
Voici trois cas réels remontés via notre comparateur RH Match :
- Un recruteur utilise le SIRH pour collecter les CV, mais aucun module ne permet de les trier. Résultat : une pile de fichiers PDF sans structuration ni feedbacks partagés.
- Un manager fait passer des entretiens, mais ne voit pas les précédents échanges avec les RH. L’ATS existe, mais n’est pas connecté au SIRH. Décision prise sur une demi-information.
- Une startup croit que son ATS gère l’onboarding. Résultat : pas de dossier RH, pas de contrat signé dans les temps, pas de compte collaborateur actif le jour J.
Les synergies entre ATS et SIRH : pourquoi les connecter ?
Un recrutement plus fluide et intégré
Diminution de la double saisie
Sans connexion entre les outils, tu dois entrer les informations du candidat une première fois dans l’ATS… puis les re-saisir dans le SIRH une fois embauché. Une perte de temps, et un risque d’erreur. Un bon lien entre les deux outils supprime cette friction. Le transfert se fait automatiquement.
Intégration automatique du salarié dans le SIRH
Une fois recruté, le profil du candidat est intégré dans le SIRH. Il reçoit ses accès salariés, peut compléter ses informations personnelles, poser ses premiers congés, consulter son contrat. C’est fluide, simple, et ça renforce l’expérience collaborateur dès le premier jour.
Une meilleure vision RH consolidée
Pilotage du coût du recrutement
Quand ATS et SIRH communiquent, tu peux relier le coût du sourcing (job boards, temps RH, agences) au coût global d’intégration et à la durée de rétention du salarié. Tu transformes ainsi une intuition en décision pilotée par la donnée.
Alignement avec les enjeux de mobilité interne
Un bon ATS enregistre les soft skills dès la candidature. Un SIRH les valorise tout au long du parcours salarié. Quand les deux sont connectés, tu peux repérer des talents internes pour un nouveau poste, une mission transverse ou un besoin urgent. La mobilité interne devient prédictive.
Sécurité, conformité et gestion RGPD unifiée
L’ATS stocke des CV, des entretiens, des réponses à des questions parfois sensibles. Le SIRH traite la paie, les contrats, les évaluations. Si ces deux bases ne sont pas synchronisées, tu risques des incohérences de traitement des données personnelles. En les connectant, tu centralises la gestion des consentements, les règles de conservation, et tu sécurises ton écosystème RH.
Le rôle des APIs et connecteurs natifs en 2025
Aujourd’hui, un ATS sans API, c’est un silo. Un SIRH sans connecteur, c’est un frein. En 2025, les meilleurs outils du marché proposent des connecteurs natifs (Recruitee, Lucca, Factorial, Javelo) ou des API ouvertes pour s’intégrer rapidement à l’existant.
Chez RH Match, on te guide pour vérifier en amont la compatibilité entre les outils. Trop d’entreprises découvrent trop tard qu’un ATS ne parle pas à leur SIRH. Résultat : stress au moment de l’intégration, perte de temps, budget revu à la hausse.
Tips d’expert pour faire le bon choix
- Liste tous les outils RH que tu utilises aujourd’hui.
- Demande aux éditeurs s’ils ont une API ou un connecteur vers ton SIRH.
- Ne choisis jamais un ATS ou un SIRH sans avoir testé l’intégration entre les deux.
- Utilise notre comparateur RH Match : en 24h, tu as une shortlist d’outils qui matchent avec tes besoins et ton existant.
Intégration ou solution tout-en-un ? Choisir la bonne approche
Solutions tout-en-un : avantages et limites
Les solutions tout-en-un regroupent ATS, SIRH, gestion des congés, entretiens, formation… dans un seul outil. Leur principal atout : tout est centralisé. La donnée circule sans friction, l’expérience collaborateur est fluide, et l’équipe RH n’a qu’un seul point d’entrée.
Mais cette approche a aussi ses limites. Quand les besoins deviennent plus spécifiques, matching IA, soft skills, onboarding avancé, ces suites peuvent manquer de profondeur fonctionnelle. C’est souvent le cas des modules recrutement intégrés, qui restent assez basiques.
Exemples : Cegid, Lucca, Factorial
- Cegid propose une suite robuste, très utilisée dans les ETI, avec une couverture large, notamment sur la paie.
- Lucca se distingue par son ergonomie et sa simplicité pour les PME qui veulent digitaliser vite.
- Factorial offre une solution moderne, simple à déployer, appréciée pour sa gestion RH complète à petit budget.
Approche best-of-breed : flexibilité maximale
L’approche best-of-breed consiste à choisir le meilleur outil pour chaque fonction : un ATS puissant, un SIRH flexible, une solution dédiée à la formation ou au feedback. Ces outils sont connectés entre eux via API. L’avantage : une qualité fonctionnelle souvent bien supérieure. Tu choisis les briques qui s’adaptent à tes vrais besoins RH, pas l’inverse.
C’est aussi l’approche préférée des structures agiles ou en forte croissance, qui veulent garder la main sur leur architecture RH.
Exemples : Recruitee + Lucca, SmartRecruiters + Talentsoft
- Recruitee (ATS) + Lucca (SIRH) : un combo fréquent en startup ou PME scale-up. L’un pour le recrutement structuré, l’autre pour les fonctions RH internes.
- SmartRecruiters (ATS) + Talentsoft (SIRH) : souvent utilisé par des grands groupes. Objectif : performance sur la donnée recrutement + puissance sur la GPEC et la formation.
.Critères de choix : taille, budget, maturité digitale RH
TPE : vers l’ATS léger ou modulaire
Si tu es en TPE ou petite PME, tu n’as ni le temps, ni les ressources pour gérer 4 outils RH différents. L’idéal est de partir sur une solution tout-en-un ou sur un ATS modulaire, qui gère aussi un minimum d’onboarding.
ETI/grands groupes : SIRH central + ATS connecté
À partir de 250 collaborateurs, tu commences à gérer des cas RH complexes : mobilité interne, plan de succession, feedback 360… Là, tu gagnes en performance avec une base SIRH solide, couplée à un ATS expert. L’important, c’est l’intégration : via SSO, API, ou connecteur natif.
Questions à se poser avant d’implémenter une solution
- Quels sont mes besoins concrets aujourd’hui ? Et dans 12 mois ?
- Quel niveau d’expertise je veux dans chaque brique (recrutement, paie, formation…) ?
- Est-ce que mes outils actuels communiquent bien entre eux ?
- Ai-je une équipe capable de gérer plusieurs logiciels, ou dois-je centraliser ?
- Quel budget suis-je prêt à investir sur 3 ans (licences + formation + intégration) ?
Quelles tendances à surveiller en 2025 ?
L’IA conversationnelle dans les ATS
Les nouveaux ATS intègrent des chatbots capables de répondre aux candidats, d’analyser leur discours, et même de pré-qualifier des soft skills. On n’est plus dans l’automatisation : on entre dans la conversation augmentée.
Le recrutement prédictif intégré aux SIRH
En analysant les données internes, certains SIRH sont capables d’anticiper les départs, d’identifier les signaux faibles de désengagement, et de proposer des actions préventives. C’est une révolution pour la fidélisation et la gestion des talents.
La montée du “recruiting enablement”
Le recruiting enablement, c’est l’équivalent du sales enablement… pour les RH. On équipe les recruteurs avec des outils qui facilitent l’évaluation des soft skills, le scoring collaboratif, ou encore les tests comportementaux. Objectif : mieux recruter, ensemble.
Le marché des suites RH unifiées VS l’hyper‑spécialisation
Le débat fait rage. D’un côté, des éditeurs qui veulent tout couvrir (de l’ATS à la gestion des talents). De l’autre, une vague de startups hyper-spécialisées. Ce qu’on voit chez RH Match ? Les entreprises veulent un socle stable (SIRH) + des outils experts autour. Le duo gagnant en 2025.
L’enjeu de l’expérience collaborateur de bout en bout
Le candidat n’est plus un profil : c’est un futur collaborateur. L’interface de candidature, les échanges RH, la signature du contrat, la demande de congés : tout doit être fluide. Un parcours cohérent, c’est un facteur de fidélisation. Et ça commence dès l’ATS.
L’ATS et le SIRH ne remplissent pas le même rôle
Le premier structure le recrutement, le second pilote la gestion RH au quotidien. L’un est rapide et orienté action. L’autre est stratégique, construit dans la durée.
Vouloir les opposer n’a pas de sens. Ce sont deux piliers du même édifice. L’enjeu, c’est de savoir comment les articuler : solution tout-en-un si tes besoins sont simples et ta structure compacte, ou architecture best-of-breed si tu veux monter en puissance sur chaque brique.
Avant de choisir un outil, fais un audit de ton existant. Regarde comment circulent les données. Identifie les points de friction. Et pose-toi cette question simple : est-ce que ma stack RH soutient mes ambitions… ou est-ce qu’elle les freine ?
Vos questions les plus fréquentes sur ATS et SIRH
Quelle est la différence entre un ATS et un SIRH ?
L’ATS gère le recrutement, le SIRH gère tout le cycle de vie du salarié après l’embauche.
Peut-on connecter un ATS à un SIRH ?
Oui, les meilleurs outils RH de 2025 proposent des API ou des connecteurs natifs pour synchroniser données et process.
Faut-il choisir une solution tout-en-un ou deux outils spécialisés ?
Si tes besoins sont simples, une solution unique suffit ; sinon, l’approche best-of-breed est plus performante.
Quelles sont les erreurs à éviter quand on choisit un ATS ou un SIRH ?
Choisir sans tester l’intégration, négliger l’expérience candidat ou sous-estimer les besoins de demain.
Quel est le meilleur ATS ou SIRH selon mon entreprise ?
Utilise RH Match pour recevoir une shortlist d’outils adaptés à ta taille, ton budget et tes objectifs RH.
