Et si votre entreprise perdait ses meilleurs talents… sans même s’en rendre compte ? C’est exactement ce qui se joue quand la marque employeur est négligée. Parce qu’une mauvaise réputation interne ne fait pas de bruit, mais elle coûte cher : baisse d’engagement, candidatures en chute libre, turn-over qui grimpe.
C’est ce que perçoit un candidat en lisant une fiche de poste. Ce que ressent un collaborateur quand il parle de vous à ses proches. Ce qui filtre dans les avis sur Glassdoor, dans la manière dont vous onboardez, et même dans le ton de vos mails RH. Bref, c’est votre réputation employeur, et elle agit comme un aimant… ou un répulsif.
Les attentes ont changé : les talents ne cherchent plus juste un job, mais un cadre porteur de sens, un management crédible, et des preuves concrètes de considération. Pour ça, pas besoin de discours marketing : il faut de la cohérence entre ce que vous dites et ce que vous faites.
Avec des conseils de terrain, des exemples réels, et des pratiques que vous pouvez appliquer tout de suite. Et si vous cherchez à structurer votre stratégie avec les bons outils, un comparateur indépendant et impartial comme RH Match peut vous aider à choisir un ATS qui soutient vraiment votre image employeur : c’est ce qu’on a mit en place pour nos clients LookupSpace, Mpg Partners, Mistral Ascenceurs, Dotword, Aéroport de Montpellier, Sedna Santé et des dizaines d’autres..
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Faire un audit de sa marque employeur actuelle
Comprendre sa perception interne et externe
Enquête collaborateurs : climat social, satisfaction, valeurs perçues
Commencez par un baromètre maison : un eNPS semestriel, trois questions ouvertes sur les valeurs vécues, et une échelle de satisfaction simple (1 à 5). Croisez ces réponses avec vos indicateurs RH (absentéisme, mobilité interne). Ce sont les premiers signaux de la santé de votre marque employeur.
Analyse des avis sur Glassdoor, Indeed, réseaux sociaux
Regardez vos avis comme un client analyse les notes produits : volume, tendance, thèmes récurrents. Aujourd’hui, la majorité des candidats consultent votre réputation employeur avant même de postuler selon LinkedIn. Chaque commentaire, chaque note influence directement votre attractivité.
Centralisez ces données dans un tableau de bord partagé avec la Com et les RH, puis taguez les sujets critiques (management, rémunération, équilibre vie pro).
Identifier les écarts entre promesse et réalité
Dissonance marque RH / réalité terrain
Listez vos messages RH externes (site carrière, brochures, posts LinkedIn). Faites-les relire par dix collaborateurs de métiers différents : notez toutes les affirmations jugées “partiellement vraies” ou “fausses”. Ce delta vous indique précisément les points à ajuster avant toute communication.
Définir une promesse employeur forte et authentique
Formuler une EVP (Employee Value Proposition) claire
Ce que vous offrez vraiment aux collaborateurs
Définissez trois piliers maximum : par exemple apprentissage continu, management de proximité, flexibilité. Appuyez-les par des preuves concrètes : budget formation, ratio managers/équipes, jours télétravail contractualisés. L’important, c’est la preuve, pas la promesse.
Ce qui vous rend unique comme employeur
Un EVP pertinent répond à une question simple : “Pourquoi rester ici plutôt qu’ailleurs ?” Pas besoin de chercher le buzzword : ce qui compte, c’est ce qui vous rend sincèrement différent. Stack technologique rare ? Locaux partagés avec d’autres startups ? Gouvernance horizontale ? Dites-le, montrez-le.
Aligner la culture d’entreprise avec cette promesse
Le rôle du management et des rituels internes
Formez les managers aux piliers de votre EVP. Puis structurez les rituels associés : weekly de reconnaissance, mentorat croisé, feedback régulier. Sans ce lien concret entre discours et quotidien, votre marque employeur ne tient pas.
La communication interne comme socle de cohérence
Utilisez vos canaux internes (intranet, newsletter, réunions d’équipe) pour illustrer vos valeurs en action : témoignages concrets, chiffres de mobilité, initiatives internes. Un ATS bien choisi via RH Match permet de synchroniser ces données et de nourrir une communication employeur basée sur le réel.
Optimiser l’expérience collaborateur (EX)
Créer des parcours d’intégration inspirants
Onboarding immersif
Un onboarding bien ficelé limite l’attrition de 16% durant les six premiers mois : bloquez une journée “vis ma vie” dans chaque service, prévoyez un kit matériel prêt à l’accueil, et coordonnez le tout dans l’ATS choisi.
Parrainage, feedback régulier et suivi 100 jours
Attribuez un parrain avant l’arrivée, organisez trois points feedback (J+7, J+30, J+100) et mesurez le ressenti dans une enquête éclair : trois questions notées de 1 à 5 intégrées au workflow RH. Simple, répétable, et cela sécurise la montée en confiance dès le départ.
Développer l’écoute et la reconnaissance
Enquêtes à chaud, baromètres anonymes
Envoyez une micro-enquête après chaque jalon important (fin de projet, promotion). Quatre questions, quinze secondes : le taux de réponse dépasse 70 % quand c’est court et anonyme, et vous captez les irritants avant qu’ils ne s’enveniment (source : stribehq).
Rituels de valorisation simples et efficaces
Une reconnaissance mensuelle triple les chances d’avoir des salariés « très engagés ». Mettez en place un Slack #Bravo, un “mur des remerciements” numérique dans votre outil RH, et lisez trois messages de remerciement en réunion d’équipe.
Favoriser la montée en compétences
Formations internes continues
Calculez l’investissement formation par tête, fixez un seuil minimal (ex. 1 000 € / an). Les entreprises qui structurent leurs plans de développement voient un retour mesurable sur la productivité et l’innovation, alors traquez vos KPI dans le LMS relié à votre ATS.
Mobilité, plan de carrière, mentoring
Publiez toutes les offres internes dans l’ATS, faites apparaître automatiquement les passerelles métiers, et proposez un programme mentoring croisé. Vous sécurisez ainsi la fidélisation tout en réduisant le coût de recrutement externe.
Soigner sa communication RH externe
Humaniser la communication sur les réseaux sociaux
Vidéos coulisses, portraits collaborateurs, stories
Postez une story de trente secondes sur un succès d’équipe, alternez avec un portrait métier et une vidéo “une journée avec…”. L’algorithme LinkedIn favorise le format natif et humain : +38% de portée organique par rapport au contenu corporate classique selon LinkedIn.
Ton authentique vs langue de bois corporate
Évitez le jargon : dites “on teste un nouveau rythme hybride” plutôt que “nous déployons un dispositif flexible aligné sur notre stratégie”.
Améliorer la page carrière de son site
Témoignages vidéo, mise en avant des valeurs
Intégrez trois vidéos d’employés (60s max) qui illustrent vos valeurs, puis affichez des métriques simples : % de promotion interne, score eNPS, actions RSE clés. Transparence = crédibilité.
Processus de candidature clair et fluide
Expliquez chaque étape, annoncez la durée moyenne et automatisez les relances via votre ATS.
Utiliser les bons canaux pour recruter
Jobboards ciblés, LinkedIn, ambassadeurs internes
Cartographiez vos sources d’embauche : trois canaux qui convertissent devraient couvrir 80 % de vos recrutements. Activez ensuite vos ambassadeurs : un partage authentique sur leur réseau génère souvent deux fois plus de clics qu’une annonce sponsorisée.
Collaborations écoles, forums, événements métiers
Sélectionnez cinq écoles ou clusters métiers stratégiques, planifiez deux interventions par an, puis suivez le nombre de CV entrants dans l’ATS.
Impliquer les collaborateurs comme ambassadeurs
Créer un programme ambassadeur
Objectifs, cadre, incitations
Un bon programme ambassadeur repose sur trois piliers : la clarté (objectifs précis), la liberté (aucune obligation de prise de parole) et la reconnaissance (valorisation réelle des actions). Définissez les rôles attendus : partager une expérience, relayer une annonce, créer du contenu.
Offrez un cadre simple : une charte, quelques exemples, un espace de ressources. Et surtout, récompensez : pas forcément en primes, mais en visibilité, en formation, ou en temps dédié.
Cas concret : comment L’Oréal active ses ambassadeurs
Chez L’Oréal, chaque ambassadeur dispose d’un kit de communication personnalisé, participe à des ateliers de prise de parole et est encouragé à créer du contenu sur ses propres réseaux.
Résultat : des posts LinkedIn qui génèrent parfois 3 à 5 fois plus d’engagement que les publications corporate. L’entreprise a intégré ce pilotage dans son ATS, pour suivre l’impact sur le sourcing et le reach.
Encourager la co-création de contenus
Podcasts, articles, vidéos créées avec les équipes
Faites parler les équipes, pas les slogans. Un podcast “Paroles de terrain”, une mini-série vidéo “Une journée avec…” ou une tribune co-signée avec un collaborateur, c’est concret, humain, crédible. Ces formats valorisent vos talents tout en renforçant la marque employeur auprès des candidats.
Impact sur la crédibilité de la marque employeur
Un contenu créé par un salarié génère en moyenne 8 fois plus d’engagement qu’un post marque. En plus de booster votre visibilité, cela renforce la confiance : un discours incarné est perçu comme trois fois plus crédible qu’une communication descendante.
Mesurer et ajuster en continu
Suivre les bons indicateurs RH et marketing
Taux de cooptation, turn-over, eNPS, engagement
Fixez un tableau de bord mensuel. Suivez le taux de cooptation (objectif : +15 %), le eNPS (cible : supérieur à 40), le turn-over (à croiser avec l’ancienneté médiane) et l’engagement (via baromètre trimestriel). Un bon ATS permet de centraliser et d’analyser ces données facilement.
Trafic sur la page carrière, taux de conversion des candidatures
Regardez aussi vos métriques “marketing RH” : visiteurs uniques, taux de clic sur les offres, durée moyenne de visite. Puis observez le taux de conversion en candidatures qualifiées. Ces données permettent d’ajuster le fond et la forme de votre discours employeur.
Mettre en place une boucle d’amélioration continue
Retours des candidats / collaborateurs intégrés dans la stratégie
Ajoutez un questionnaire à la fin du processus de recrutement, puis un autre après 3 mois dans l’entreprise. Analysez les écarts entre perception avant/après, et ajustez les messages RH en conséquence.
Tests A/B sur les campagnes de recrutement et messages RH
Testez vos annonces, vos visuels, vos accroches. Changez un mot dans un titre, une couleur dans un call-to-action, un ordre dans les bénéfices mis en avant. Mesurez. Adaptez. Vous verrez parfois un simple ajustement doubler le taux de candidatures.
La récompense est nette
Des candidatures mieux qualifiées, une fidélisation plus forte, une culture d’entreprise plus saine. Vous ne courez plus après les talents : ce sont eux qui viennent à vous.
Votre marque employeur est déjà là. À vous de décider si elle vous attire… ou vous freine. Prenez le contrôle, posez les bons diagnostics, et si vous cherchez un outil pour vous y aider, RH Match peut vous orienter vers l’ATS le plus aligné avec vos enjeux de recrutement et d’image employeur.
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Vos questions les plus fréquentes sur comment améliorer sa marque employeur
Qu’est-ce que la marque employeur ?
C’est l’image que renvoie une entreprise en tant qu’employeur, perçue par ses collaborateurs, ses candidats et son écosystème.
Pourquoi investir dans la marque employeur ?
Pour attirer des talents qualifiés, réduire le turn-over, renforcer l’engagement des équipes et baisser les coûts de recrutement.
Qui est responsable de la marque employeur en entreprise ?
Les RH pilotent, mais le marketing, la communication et le management doivent être pleinement impliqués pour assurer la cohérence.
Quels indicateurs suivre pour mesurer son efficacité ?
Taux de cooptation, eNPS, turnover, trafic sur la page carrière et taux de conversion des candidatures.
Comment les collaborateurs peuvent-ils devenir ambassadeurs ?
En les impliquant dans la création de contenus authentiques et en valorisant leur parole sur les bons canaux.
